Aile şirketlerinin yüzde 30’undan daha azı ikinci kuşakta ayakta kalmaktadır. Üçüncü kuşağa taşınabilenlerin oranı yüzde 10 dur. Sadece yüzde 4’lük bir bölümü dördüncü kuşağı görebilmektedir. Bu durumun ana nedeni şirketlerin yeteri kadar kurumsallaşamaması, yol haritası ve iş planı olmadan yönetiliyor olmasıdır.
Ülkemizde sermaye piyasalarının sığlığı nedeniyle sadece orta ve küçük ölçekliler değil, büyük ölçekli şirketler de “aile şirketi” olarak nitelendirilebilir. Türkiye ekonomisinin %95’ini aile şirketleri oluşturmaktadır. Çeşitli raporlara göre aile şirketleri global gayri safi hasılanın yılda %70 ila %90’ını yaratıyorlar ve dünyadaki şirketlerin ise %75’e yakını aile şirketidir. Aile ya da aileler tarafından kontrol edilen kayıtlı şirketlerin oranı Avrupa Birliği’nde %50, ABD’de ise %95’in üzerindedir.
Forbes’in milyarderler listesinin %40’tan fazlası aile şirketi sahiplerinden oluşmaktadır. Avrupa’daki 100 aile şirketinin yıllık toplam geliri 1.1 trilyon Euro’dur.Bu İspanya'nın GSYH’sına eşittir. Dünyanın ikinci büyük otomobil üreticisi Volkswagen, Avrupa’nın en büyük aile şirketi olup %32'sine Piech ailesi sahiptir. Listenin ikinci sırasında ise Hindistan kökenli Mittal ailesinin Arcelor Mittal çelik şirketi vardır ve ailenin payı %42’dir. Fransız ve Alman ailelerin ilk 100’de egemenliği bulunmaktadır. İlk 10'a bakıldığında Alman aile şirketleri öne çıkmaktadır (Volkswagen, BMW, Aldi, Bosch, vb). Avrupa'nın en büyük 100 aile şirketi listesinde Türkiye'den üç aile şirketi bulunmaktadır; Koç Grubu, Sabancı Holding, Doğuş Grubu.
Hangi şirketlere Aile Şirketi denir ?:
Hisselerin ya da oy haklarının çoğunluğunun şirketi kuran ya da satın alan kişi ya da bir aile veya akrabalara ait olduğu,
Ailenin en az bir üyesinin üst düzey yönetim kadrosunda ya da şirket yönetiminde günlük sorumluluklara sahip olduğu,
Halka açık şirketlerde ise:
Şirketi kuran veya satın alan kişinin (ya da ailelerin) oy haklarının en az %25’ine sahip olduğu ve aileden en az bir kişinin şirket yönetim kurulunda görev aldığı şirketlere Aile Şirketi denir.
Kurumsallaşma nedir ?:
Şirket yönetiminin, icra yetkisini özgürce ama keyfiyetten uzak bir şekilde kullanırken; icraatlarının hesabını şeffaf bir şekilde vermesidir.
Bir şirketin faaliyetlerini kişilerin varlığına bağımlı olmadan sürdürebilmesi ve geliştirebilmesini sağlayan sistematik bir yapı oluşturulmasıdır.
Kurumsallaşmanın temel amacı: Şirketin (patron, yönetici, kritik personel vb.) kişilerden ve onların “kendi becerilerine bağlı icra yöntemlerinden ” bağımsız hale gelmesi ve sürekliliğinin sağlanmasıdır”. Şirketin önemli noktalarında insanın olmayacağı değil, fakat onlar olmadığında aksama yaşanmadan her şeyin kaldığı yerden devam edebilmesidir.
Kurumsal olmak nedir, ne değildir ?:
Patronların işi tamamen profesyonellere bırakması, ya da profesyonelleri işe alıp yetki vermemesi ve sonrasında mucize beklemesi kurumsal olmak değildir. Kurumsal olmak;
Büyük hesap yapmak ancak küçük detayları atlamamaktır. Üstten bakmak, ancak gerektiğinde detaylara girip, detayları çözüp, hızlıca detaylardan çıkmak demektir.
Bugün için belki getirisi olmayan ama yarın için çok değerli olan noktalara yatırım yapabilmeyi planlamaktır.
Patronların işin başında olması ve çalışanlarla kolektif bir çalışma ruhu oluşturmasıdır.“ kurumsal sistem haline gelmek” için, sadece şirketin kurumsal sistem haline gelmesi yetmez, aile ilişkilerinin de bir sistem haline getirilmesi gerekir. Yani sadece şirketin/yönetimin değil; ailenin de kurumsallaşması gerekir.
Kurumsal bir firma nasıl olur ?:
Müdür Hasan Bey’in izne ayrılmasıyla işler arapsaçına dönmez…
Tornacı Ahmet ustanın hastalandığı gün işlerin yetiştirilememesi gibi bir durum olmaz…
Bir kurumda herkesin görevi bellidir. Muhasebe müdürü, sekreter yemekteyken telefonlara bakmaz…
Patronun damadı için iş yaratılmaz (adama uygun iş yaratılmaz, işe uygun adam seçilir)…
Fonksiyonel birimler vardır ama birim sorumluları Ahmet, Mehmet, patron değildir…
Kurumsal bir firmada yöneticiler hatayı önce sistemde ararlar. Her hatada çalışanına kızmazlar. Hata yapma toleransı önceden planlanmıştır.
Bütçe, İş Planları, Stratejik Yol Haritaları bir moda değil bir araçtır.
Kurumsal Yönetim İlkeleri nelerdir (4 Ana İlke) ?:
1.Şeffaflık İlkesi:
Şirket Yönetimi tarafından şirket faaliyetleri ile ilgili şirket pay sahipleri ile muhtemel yatırımcıları (stakeholder) ilgilendiren tüm bilgilerin kamuoyu ile paylaşılmasıdır.
2.Hesap Verebilirlik İlkesi:
Yönetim işlevinin ve sorumluluklarının açıklanması, hissedar ve yöneticilerin taleplerinin sıraya koyulmasının güvence altına alınması ve gerçekçi kararlar alındığının yönetim kurulları tarafından izlenmesidir. Hesap verebilirlik olması, alınan kararların doğruluğunu kanıtlama ve sorumluluğunu şirket yönetiminin kabullenmesidir.
3.Sorumluluk İlkesi :
Sorumluluk ilkesinin amacı, şirket faaliyetlerinin, kanunlara ve toplumsal değerleri yansıtan düzenlemelere uygunluğunun şirket yönetimi tarafından güvence altına alınmasıdır.
4.Adil Yönetim İlkesi:
Kurumun geleceği ile ilgili olarak tüm tarafların fikirlerini ve çıkarlarını dengeli olarak şirket yönetimi tarafından değerlendirilmesidir. Bu ilke, şirket yönetiminin aldığı kararlarda yalnızca çoğunluk hakkı bulunan hissedarları değil, aynı zamanda şirketin uzun dönemde karlılığını ve varlığını sürdürmesine bağımlı olacak tüm tarafları dikkate alması anlamına gelmektedir. Bu ilke ile “azınlık pay sahipleri ve yabancı ortaklar “da dahil olmak üzere tüm pay sahibi haklarının korunması ve pay sahipliği ile ilgili olarak yapılan tüm sözleşmelere uyulması amaçlanmaktadır.
Kurumsallaşma için Nereden Başlamalı (Şirket) ?:
1- İş ve görev tanımları net olarak yapılmalıdır,
2- Yetki ve sorumluluklar objektif olarak tespit edilmelidir,
3- Yetki ve sorumluluklar, o yetkiyi veya sorumluluğu taşıyabilecek doğru kişilere verilmelidir.
4- İşletme içi kurallar ve yönergeler net olarak belirlenmeli, herkes tarafından bilinmelidir,
5- İşletmedeki (personel, mali işler, üretim, pazarlama…) birimlerin iş akışları tespit edilmeli ve en iyi uygulamalar göz önüne alınarak yazılı hale getirilmelidir,
6- Nihai kararlar sorumluluklar dahilinde istişare ile alınmalıdır.
Kurumsallaşma için Nereden Başlamalı (Aile) ?:
1- Şirketin ‘vizyonu (gelecek hayali), misyonu (varoluş amacı) ve çalışma değerleri net olarak belirlenmelidir.
2- Durum değerlendirmesi (SWOT), Çevresel Faktörler Analizi ve risk haritası hazırlanmalıdır.
3- Orta ve uzun vadeli iş planları oluşturulmalıdır.
4- Uzman profesyonellerle çalışılmalı ve bu profesyoneller ile menfaat birliği temin edilmelidir.
5- Yönetim kurulunda objektif bağımsız üyeler bulunmalıdır.
6- Bağımsız denetim/ İç denetim mekanizmaları oluşturulmalıdır.
7- Halefiyet planları yapılmalı ve paydaşlar ile de paylaşılmalıdır.
8- Aile anayasası/ Hissedarlar sözleşmesi özençli bir şekilde hazırlanmalıdır.
PwC Tarafından yapılan Aile Şirketleri Araştırmalarından çıkan sonuçlara göre aile şirketlerinin en temel birinci sorun ”Kurucunun ortaya koymuş olduğu hedefleri ve değer önerilerini ondan sonra gelecek neslin takip etmemesi veya bunu yeni nesillere iyi anlatamamasıdır”. Bu da ikinci kuşağa geçişi dolayısı ile sürdürülebilirliği etkilemektedir.İkinci sorun ise, yeni stratejik atılımları yönlendirebilecek, yönetebilecek liderlik kadrosunu şirketlerin zamanında geliştirmemiş olmaları olarak belirlenmektedir.
Lider olmadan önce, başarı denen şey, kendinizi yetiştirmekten ibarettir. Lider olunca, başarı denen şey, başkalarını yetiştirmek olur…
Neden AİLE ANAYASASI ve HİSSEDARLAR SÖZLEŞMESİ ?:
Temel kavram ve anlayış “aile için iyi olan, bizim için de iyidir” olmalıdır. Aile anayasasının başarılı olmasının en önemli şartı aile üyelerin tarafından kabul edilmesi ve benimsenmesidir. Özet ile:
Aile anayasasını hazırlamaktaki ana amaç: aile devamlılığını sağlamak ve aile ve şirket arasındaki iş ilişkilerini, aile üyeleri için eşit ve demokratik bir zemine oturtabilmektir.
Bir anayasa oluşturma isteğinin arkasındaki en önemli sebep, kurumun ve ailenin işleyişinin, günlük davranışların gelişigüzelliğine değil, belirli kurallara emanet edilmesidir.
İşleyişin kurallı ve sistematik hale gelmesi ile ortakları şeffaf ve adil bir zeminde buluşturan kuvvetli bir araçtır. Dolayısıyla kurumsallaşmanın en önemli adımlarından birisidir.
Aile anayasasının bu amaçları yerine getirebilmesi için içeriğin eksiksiz ve gerekli tüm konuları kapsaması ve ailenin geçmişten gelen değerlerini ve kültürünü de içerecek şekilde oluşturulması gerekir.
Kişiler taraflı olabilirler ama kurumlar taraflı olamazlar. Dolayısıyla aile şirketi anayasası oluşturulurken aynen ülke anayasalarında olduğu gibi o sosyal yapının hakim olan değerleri, alışkanlıkları, ilkelerinden yani değerlerinden hareket edilmelidir.
AİLE ANAYASASI’nın TEMEL AMAÇLARI Nelerdir ?:
Aile Anayasası;
Aile ve şirket yönetimi konularını birbirinden ayırıp «aile içi iletişim ve şirket içi iletişimi» iki ayrı konu haline getirir,
Kurumsal ve kalıcı bir şirket yapısı kurulmasını sağlar, böylece aile geleneklerini korur,
Aile içi ilişkilerin yazıya dökülerek belli kurallar dahilinde işletilmesi ile belirsizlikler ortadan kalkar, güveni sürekli kılar ve geliştirir,
Aile bireylerinin yönetim kademelerinde yer alması için gerekli şartları belirler,
Kararların alınması için sistematik yöntemler belirler,
Ailenin işbirliği içinde olduğu kişi/kuruluşlar ile ilişkilere ait şartları saptar,
Görev ve otorite devri için şartları oluşturur, şirkete giriş/çıkış kurallarını belirler,
Varlıkların nasıl korunacağı, devredileceği ve geliştirileceğini belirler.
AİLE ANAYASASI’nın İçeriği, Ana Başlıkları Nelerdir ?:
1- Sahiplik ve Sahiplik Yapısı
2- Ortaklar Vizyonu
3- Aile Meclisi Yapısı
4- Kimler hissedar olabilir/olamaz Tanımları
5- Ailenin Holding şirketinde temsili
6- Aile üyelerinin rekabet yasağı
7- Çalışan aile üyeleri
8- Çalışmayan aile üyeleri
9- Hissedarlıktan ayrılmak isteyen aile üyeleri
10- Varlık yönetimi
11- Hayır işleri
12- Sorun çözme yöntemleri/ Revizeler
13- Temettü (kar) dağıtımı
14- Etik İlkeler ve Davranış Kuralları
Aile ve Şirketin Birlikte Kurumsallaşması için 6 Altın Kural Nedir ?:
1.Şirketin kurumsallaşmasının yanında, ailenin de kurumsallaşması temeldir:
Aile nasıl organize edilmeli? Aile anayasasının temel taşları neler olmalı? Ailenin liderliği nasıl devir edilmeli, sonraki lider kim olmalı? Lider seçim kriterleri ne olmalı?
2.Profesyonel yöneticilerin rolleri üzerinde mutabakat sağlanmalıdır:
Profesyoneller şirketin gerçek bir parçası mı olmalı yoksa sadece başarıyı/başarısızlığı mı paylaşmalı? Profesyoneller aile ve organizasyon kültürüne nasıl adapte olmalı? Ölçme, değerlendirme/denetleme ve ödüllendirme, ücretlendirme sistemi nasıl olmalı?
3.Danışma ya da yönetim kurullarına olan ihtiyaç saplanmalıdır:
Bağımsızların rolü ne olmalı? Seçim kriterleri neler olmalı?
Bu kurulların yetkisi/etkisi ne olmalı?
4.Halefiyet ve gelecek planı konuları geç kalınmadan çözülmelidir:
Eğer başkan “bir şekilde” ayrılırsa ne olacak? Kim, ne kadar hisseye sahip olacak? Oy hakkı nasıl dağılacak? Kim aktif kim pasif olarak şirket yönetiminde olacak? Hisseler satılabilecek mi? Kime, nasıl ve kaça?
5.Yatırım ve temettü politikaları net olmalıdır:
Ailenin yatırımlar üzerinde nasıl bir karar yetkisi olacak? Sabit mi yoksa duruma göre değişecek bir temettü politikası olacak? Kimler, ne kadar alacak?
6.Şirket için stratejik iş planları uygulanırken, aile için aile anayasası hassasiyetle ve özenle uygulanmalıdır.
Bu Çalışmalarda sıklıkla yapılan 10 TEMEL HATA Nedir?
1- Kurumsallaşmayı aile ve çalışanlar arasında yaygınlaştıramamak (kurumsallaşmış gibi yapmak)
2- Yöneticilerin kurumsallaşmayı kabullenememesi, değişime karşı olmaları
3- Şirkette kurumsallaşma sürecini yönetecek yöneticiler olmaması
4- Kurumsallaşmayı bir moda olarak görmek
5- Kurumsallaşmanın kısa sürede gerçekleşmesini beklemek
6- Kararlı davranmamak, sık fikir/yöntem değiştirmek
7- Denetim mekanizmalarının oluşturulmaması
8- Yapılanları yazıya dökmemek, paylaşmamak
9- Danışmanlarla çalışmamak, ya da doğru danışmanı seçememek
10- İnsan kaynaklarına ve eğitime gereken önemi vermemek, yeterli bütçe ayırmamak…
Aile Şirketleri ile ilgili çok sayıda şirkete danışmanlık yapan, üniversitede araştırmalar gerçekleştiren ve ders veren J. Fleming’in bir araştırması var. Aile şirketlerini başarısızlığa götüren etkenleri bu çalışmada ele almış :
"İstatistikler, aile şirketlerinin sadece yüzde 30’unun 2. kuşağa geçebildiğini ortaya koyuyor" diyen Fleming, bu çöküşü önlemenin yolunun, başarısızlığın işaretlerini görebilmekten geçtiğini belirtiyor ve önemli bir saptamada bulunuyor: “Beni böyle bir çalışma yapmaya iten gerçek şu oldu: 10 yıldan fazladır danışmanlık yapıyorum. Çok sayıda aile şirketiyle çalıştım. Bu dönemde batan aile şirketlerinde, neden, hiçbir zaman işle ilgili olmadı. Hep iş dışı, özellikle yönetim ve aile meselelerinden kaynaklandı.” Fleming’e göre:
Aile Şirketlerini YIKAN 7 BÜYÜK YANLIŞ TUTUM Nedir ? :
1. Yine Aynı Şarkı:
En önemli sorunlardan biri, aile işini, ölümsüz ve kalıcı bir iş haline dönüştürmekte ortaya çıkar. Buna engel ise aile üyelerinin davranış, tutum ve işi yönetme şekilleri olur. Burada üç önemli sorun yaşanır:
Birinci sorun; değişim sırasında, çocuklar, aile içinde sorun yaratan davranışlarını, aynı şekilde devam ettirirler. Yeni düzenin getirdiği kuralları kabul etmezler.
İkinci sorun; aile büyüklerinin, çocuklara çeki düzen vermesiyle ortaya çıkar. Örneğin, hesapsız harcamalara çeki düzen verme aşamasında.
Üçüncü sorun ise ailenin kadın üyelerinin, 'her şeye boyun eğen' insan konumundan çıkmaya başlamasıyla yaşanır.
2. Çocuklar da Yetişkin Olur:
Aile büyükleri, genelde çocuklarının büyüdüklerini kabul etmezler. Bu konuda da genelde üç sorun ortaya çıkar:
Birinci sorun; en çok rastlanandır. Bu aileler, çocuklarının düşüncelerini tamamen reddeder ve onlara yetki vermekte başarısız olurlar.
İkinci sorun; bazı aileler ise çocuklarının artık bir yetişkin haline geldiğini kabullenmezler. Böylece, kendilerinin de ölümcül olduğu düşüncesinden uzak durmak isterler.
Üçüncü sorun; sık olmasa da rastlanan bir başka davranış şekli de, ailelerin, çocuklarını kendilerine rakip olarak görmesidir.
3. Aileye Bağlılık Yerine Bencillik:
Aileleri başarısızlığa götüren bir başka neden de 'bencillik' suçlaması. Aile işi, sert aile kuralları ve egemen ebeveynlerden oluşan bir yapıdır. Bu yapı, beraberinde iki önemli sorunu da getirir:
Birinci sorun; çocukları aile işine katılmaya zorlamaktır. Aile işine mecburen katılan bireyde aileye bağlılık sorunu ortaya çıkar.
İkinci sorun; ise hangi çocukların aile işi dışında kalacağı, yönetime katılmayacağına karar vermektir. Yönetim dışında kalan çocukta aşırı bencillik sorunu ortaya çıkar.
4. Biz Mutlu ve Büyük Bir Aileyiz:
Aile şirketlerinin bireyleri, iş sisteminin ve rekabet dünyasının farklı dinamiklerinin ve işleyişinin olduğu gerçeğini pek fark etmezler.Bu konuda da dört önemli sorun ortaya çıkar:
I.En önemlisi, ailenin, şirketteki rol ve yönetim gücünü, doğum tarihi ve cinsiyete göre belirlemesinde yaşanır. Büyük erkek çocukları güçlü, kızları ise etkin olmayan görevlere atamak gibi.
II.Bir başka hata ise aile bireylerini, onların başarı ve hatalarını göz ardı ederek ödüllendirmektir.
III.Ailenin uyumunu bozmamak adına, önemli ve zor konuları tartışmaktan kaçınmak da sık görülen hatalardandır.
5. Babalar En İyisini Bilir:
Sorun yaşayan ailelerdeki en önemli sıkıntılardan biri 'En iyisini kurucu bilir' yaklaşımıdır. Genelde de kurucu baba, şirkette egemendir; yatırım, borçlanma ve yönetici atamalarında onun sözü geçer. Bu tablo, 3 önemli sorun yaratır.
Birinci sorun; kurucunun yokluğunda, örneğin ölümünde ortaya çıkar. Her şey ona bağlı olduğu için aile çöküşe gidebilir.
İkinci sorun; bu tip bir ailede yetişen çocukların yönetiminde görülür. Baba yönetimine ve egemenliğine alışan yeni kuşak, bu ihtiyacı hep hissedebilir.
Üçüncü sorun ise; kurucunun, şirketi, kendi kişiliğinin bir parçası, sevgilisi, eşi gibi görmesi ve paylaşmak istememe eğilimidir.
6. Görmezden Gelirsek Belki Yürür:
Bazı durumlarda aile, bir takım sorunları önemsemez, nereden kaynaklandığını ve nasıl çözülebileceğini göz ardı eder. Bu tutum, sorunun yoğunlaşması ve yıkıcı hale gelmesine neden olur. Fleming, bu sendromun en yaygın üç belirtisini ortaya koyuyor:
İlk olarak, yoğun çatışma içinde olan kardeşler, aile işinde çalıştığında ve farklı öncelikler nedeniyle kavga ettiğinde ortaya çıkan sorunlar. İkinci olarak, ebeveynin yetersizliği veya ölümüyle birlikte doruğa çıkan süreçte, halefliği ilk adım olarak algılama eğilimini tartışıyor. Son olarak, bir aile üyesinin evliliğinin aile işi üzerindeki etkisini anlayamamaktan kaynaklanan sorunları kapsıyor.
7. Bana Çocukluğunu Anlat:
Bu, bir çocuğun, çocukluğundan itibaren kritik başlıkların çözümüne gerekli 'mesafe'yi koymayı öğrenmeden’, aile işine girmesiyle yaşanan bir sendromu anlatıyor. Bu sendromun en yaygın 3 belirtisi var:
Birincisi; belli bir neden olmaksızın insanlar çatışma içine girebilir.
İkincisi, çocuklara gerçekçi olmayan beklentiler yükleyip onları işin içine sokma, olumsuz etkiler doğurabilir.
Üçüncüsü de; ebeveynler çatlaklara ilgisiz olduğunda ya da şirkette çalışan çocuklarıyla ilgili sorunlardan habersiz olduğunda, şirketin çeşitli tehlikelerle karşı karşıya kalabilir.
Ref.:
“ PWC AİLE ŞİRKETLERİ ARAŞTIRMASI, Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma ” Mehmet Karakurt
“ AİLE ŞİRKETİ YÖNETİMİNDEKİ YANLIŞ TUTUMLAR “ J.Fleming
Comments